Auli Piiparinen

Auli004

Auli Piiparinen

Auli Piiparinen

Leppävirtalainen vaikuttaja
Auli Piiparinen

Osaamisen kehittäminen liiketoiminnan legopalikkana

Kilpailukykytekijänä osaaminen on yksi yrityksen perusteellisimmista osatekijöistä. Ilman osaavaa työvoimaa, ja sen ylläpitämistä, menestyminen on haastavaa. Osaamisen kehittämisen pitäisi näkyä lopulta myös yrityksen liiketaloudellisessa tuloksessa. Henkilöstöresurssien osaamisen johtaminen on tähän vahvasti vaikuttava tekijä. Sen on vastattava niin osaamisen rekrytointiin, sen vaalimiseen, kehittämiseen ja kokonaisvaltaiseen uudistamiseen. (Viitala 2013, 170.)

Henkilöstön osaamista kehittääkseen, on esihenkilöiden ja hr-johdon tunnistettava ja tunnustettava myös ihmisten erilaiset motivaatiotekijät. Toisia töissä motivoi ainoastaan palkka, osa taas haluaa kehittää itseään ja osaamistaan jatkuvasti. Miten löytää osaamista ylläpitävät menetelmät erilaisille persoonille? Miten hyödyntää analytiikkaa oppimisen tukena?  

Ensimmäisenä HR:n työkaluna mieleen tulee usein koulutukset, kurssit ja muu muodollinen oppiminen esimerkiksi kirjoista. 70-20-10 -osaamismallin mukaan tämä on kuitenkin vain kymmenesosa työpaikoilla tapahtuvasta oppimisesta. Tuplasti enemmän osaamisen kehittymistä tapahtuu, kun mahdollistetaan muilta oppiminen. Tämä voi tapahtua luomalla mentorointiohjelma, tiivistämällä ryhmässä työskentelyä tai toisia arvioimalla. Suurin osa, 70 prosenttia, osaamisesta kehittyy kuitenkin omassa työssä. Se voi olla työkierron mahdollistumaa, digitaalisten välineiden omaksumista tai uuden projektin aloittamista. (Korpivaara 2016, 4).

Jatkuvan oppimisen mittaamisessa uskon oppimisanalytiikan nostavan lähivuosina päätään (Apiola, Lipponen, 2020). Nyt osaamisen kehittämisen mittaus voi hukkua osaksi henkilöstökyselyitä. Dataa hyödyntämällä voidaan etsiä parhaat keinot tunnistaa osaamisen kehittyminen. Tästä hyötyy sekä HR että yksilö kun kokonaisvaltaisesti voidaan tarkastella niin oppimisen sudenkuoppia kuin nähdä osaamisen kasvu.

HR:n työn saralla tullaan kysymykseen muutoksen johtamisesta. Niin hiljaisia signaaleja kuin suurempia megatrendejä seuraamalla voidaan ennakoida osittain muuttuvaa työelämää. Yritysten visio, missio ja strategia kertovat osaltaan, mihin halutaan tähdätä. Johtotasolla asetettujen tavoitteiden saaminen osaksi koko henkilöstön arkea on henkilöstöjohtamisen ydintekemistä, jotta koko organisaatio ymmärtää ja omaksuu tavoitteet (Järvinen 2016, 97-98).

Ymmärtämällä ihmisten moninaisuuden ja tunnistamalla erilaiset kyvykkyydet, henkilöstöjohto siis luotsaa organisaatio osaavaksi yhteisöksi. Aloitin HR-blogisarjan kertomalla, että minua inspiroi osaamisen kehittäminen. Kenestä tahansa, voi tulla mitä tahansa. Valinnat eivät rajoitu tutkintoihin vaan ne luovat pohjan osaamisen kehittämiselle työelämässä. Millaisena sinä koet osaamisen kehittämisen, HR:n tai oman itsesi näkökulmasta?

Lähteet:

Apiola, Mikko-Ville. Lipponen, Sofia. 2020. Oppimisanalytiikka oppimisprosessien uudistajana. Growing mind. Luettavissa: https://growingmind.fi/oppimisanalytiikka-oppimisprosessien-uudistajana/ Luettu: 2.10.2020

Järvinen, Pekka. 2016. Onnistu esimiehenä. Alma Talent, Helsinki.

Korpivaara, Riitta. 2016. HRD:n uudelleen muotoilu. Kokeilut ja kokeilukulttuurin rakentaminen -seminaari, VM. Luettavissa: https://vm.fi/documents/10623/1907489/HRDn+uudelleen+muotoilu/d678bb4a-6c3a-4c33-a23d-b9f7bf711d6f/HRDn+uudelleen+muotoilu.pdf Luettu: 1.10.2020

Viitala, Riitta. 2013. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Edita Publishing Oy, Helsinki.

Kuva: Pixapay. Haettavissa: https://pixabay.com/photos/adult-education-book-books-2706977/