Henkilöstöjohtamisen yhtenä trendinä 2000-luvulla on nähty henkilöstöammattilaisten määrään kääntyminen laskuun. Syitä tähän on ulkoistamiset, etenkin palkkahallinnon osalta. Oikeutetusti yhtenä trendiin vaikuttavan tekijänä on todettu olevan digitalisaation. Kun tietojärjestelmät kehittyvät ja digitalisoituvat, ne voidaan valjastaa tekemään ennen hr-osastolle kuuluneet työt. (Viitala 2013, 244.)

Itse en purematta niele väitettä, joka kuvatussa trendissä tarkoittaisi digitalisaation vievän suoraan henkilöstöosaajien työpaikat. Osittain näin voi käydä – ja varmasti käykin. Yksi henkilöstöjohtamisen strategisia tehtäviä onkin osata tarkastella yrityksen tehokkuutta erityisesti sen henkilöstön osalta. Mutta suuressa kuvassa koen digitalisaation muuttavan totuttua tapaa tehdä työtä, ja ennen kaikkea synnyttävän uutta työtä. Miten valjastaa digitalisaatio- ja tekoälyosaamisesta henkilöstön sekä HR:n paras kaveri, on mielestäni oleellinen kysymys.

Innolla tervehdinkin Suomen hallituksen tavoitetta valjastaa digitalisaatio entistä paremmin osaksi elinikäistä oppimista kehittämällä korkeakoulutuksen digitaalista alustaa (OKM 2020). Tähän reagoiden suomalaiset korkeakoulut ovat käynnistäneet osaamisen ja oppimisen hankkeen, jolla halutaan valjastaa kansalliset tietovarannot niin yksilöiden kuin yhteiskunnan käyttöön digitaalisesti vuoteen 2030 mennessä. Tähän digivisioon tavoitellaan mukaan myös työelämää. (Digivisio 2030.) Tähän kutsuun on ensisijaisesti HR:n, yrityksen osaamisen kehittäjänä, vastattava.

Digitalisaation ohella tekoäly tulee muuttamaan HR:n arkea. Tekoäly voidaan valjastaa HR:n kumppaniksi analysoimaan työntekijöiden sairaspoissaoloja tai analysoimaan palkkakehitystä (CGI, n.d.). Esihenkilöiltä suoraan kysymisen sijaan työntekijöiden intranetistä voi löytyä chat-bot, joka vastaa niin työnteossa eteen tuleviin kysymyksiin kuin henkilöstön hyvinvointia askarruttaviin mietteisiin. Samalla data analysoituu esihenkilöiden tutkittavaksi, jolloin he voivat miettiä, miten organisaation toimintaa parannetaan henkilöstön kokemien ongelmien tai vaikeuksien puitteissa.

Koen, että entistä vahvempi HR-analytiikka tulee jättämään aikaa laadullisemmalle henkilöstön kehittämiselle. Tekoälyä tullaan hyödyntämään jo rekrytointivaiheissa. Kuten hyvät henkilöstövoimavarat, tekoälyn voi nähdä liiketoiminnan tukitoimintona. Se helpottaa päätöksentekoa, kun tukena on kattavasti dataa. Sen mahdollisuudet ovat melkein rajattomat: se pystyy kapasiteetillaan analysoimaan asioita, jotka ovat ihmiselle hyvin haastavia selvittää. Samalla se tarvitsee ihmistä ja muutosjohtajaa kumppanikseen.

Mikä olisikaan parempi toveri, kuin henkilöstöä johtava ja teknologialle avoin HR?

Lähteet:
CGI, n.d. MITÄ ON TEKOÄLY? Hyödynnä tekoälyä liiketoiminnassa. Luettavissa: https://www.cgi.fi/fi/mita-on-tekoaly Luettu: 26.9.2020

Digivisio 2030. Korkeakoulutuksen digivisio 2030 – Suomesta joustavan opiskelun mallimaa. Luettavissa: https://digivisio2030.fi/ Luettu: 26.9.2020

Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2020. Kohti parempaa oppimista, osaamista ja digitaalista edelläkävijyyttä: Korkeakoulutuksen digitaalinen palveluympäristö ja sitä tukevan korkeakoulupedagogisen ja ohjausosaamisen kehittäminen. Luettavissa: https://minedu.fi/-/xxx Luettu: 26.9.2020

Viitala, Riitta. 2013. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Edita Publishing Oy, Helsinki.

Vieritä ylös